jueves, 29 de febrero de 2024

La Evaluación del Desempeño como pilar de la Comunicación Interna empresarial

Me encuentro, por segundo año, terminando mi actividad como docente para un módulo de postgrado dedicado exclusivamente a la Evaluación del Desempeño Laboral en una universidad boliviana. Uno de los aspectos en los que más he basado mis explicaciones durante las diferentes sesiones del módulo es el de la importancia estratégica de esta herramienta (siempre partiendo de la base de ser bien usada) como facilitadora del diálogo y la comunicación efectiva, claves para el éxito de cualquier organización.

En el mundo empresarial actual, las herramientas que facilitan el diálogo son más valiosas que nunca. La evaluación del desempeño no solo mide el rendimiento individual, sino que también fomenta un ambiente de colaboración y crecimiento mutuo, actuando como un canal transparente que conecta a los empleados con la dirección de la empresa y proporcionando un espacio estructurado para discutir metas, logros y áreas de mejora. Esta transparencia fortalece la confianza entre los equipos, alineando a todos hacia los objetivos comunes.

La evaluación del desempeño va más allá de la simple asignación de tareas y calificaciones. Ofrece una plataforma para la retroalimentación constructiva, donde los empleados pueden entender sus fortalezas y aspectos a mejorar. Esta retroalimentación no solo ayuda en el desarrollo individual, sino que también permite a los líderes identificar áreas donde se puede mejorar la gestión y el entorno laboral, pues durante las entrevistas pueden aflorar aspectos que eran desconocidos para el entrevistador y pueden ayudarle a entender actitudes y tomar decisiones que faciliten la mejora continua.

Al vincular la evaluación del desempeño con planes de desarrollo personal, se establece un camino claro para el crecimiento profesional. Los empleados se sienten valorados y respaldados cuando la empresa invierte en su desarrollo. Esto no solo beneficia al individuo, sino que también contribuye al crecimiento sostenible de la organización.

La evaluación del desempeño alinea los objetivos individuales con los objetivos organizacionales. Cuando cada empleado comprende cómo su contribución impacta en la misión global de la empresa, se fortalece el sentido de pertenencia y se impulsa la motivación. La colaboración entre compañeros y entre departamentos se vuelve más eficiente cuando todos trabajan hacia un propósito compartido.

Integrar la evaluación del desempeño como parte de la cultura empresarial crea un ambiente de mejora continua en el que todos están inmersos. Los empleados se sienten cómodos compartiendo ideas y sugerencias para el beneficio colectivo. La empresa evoluciona constantemente, adaptándose a los desafíos cambiantes del mercado.

En conclusión, la evaluación del desempeño no es solo una herramienta para medir el rendimiento, sino un catalizador para una comunicación interna efectiva, además de facilitar el crecimiento individual y colectivo y de promover una cultura empresarial sólida y orientada al éxito a largo plazo.

sábado, 27 de enero de 2024

Cuando el río deja de sonar: una metáfora empresarial

La empresa es como un río que nace en las montañas y va recogiendo agua de las lluvias, del deshielo y de los afluentes con los que se va cruzando en su largo camino hacia la desembocadura en el mar. Cada gota de lluvia y cada gota de nieve derretida son las actitudes, las habilidades, las motivaciones, la experiencia de cada uno de los empleados de la compañía. Los afluentes, la fuerza de los equipos que se suman a la corriente del río para recorrer con bravura el camino hacia la meta: el mar.

Para que este río fluya y no se acabe secando se requiere una unión estrecha de sus aguas ya desde la cúspide de aquella montaña donde se encuentra su nacimiento. Sin embargo, en muchas ocasiones, este viaje se convierte en toda una odisea durante el cual se va perdiendo fuerza como consecuencia de las fugas de comunicación y de las contradicciones que se originan durante el camino.

El afluente que entregó sus aguas al río fluía con fuerza, llevando consigo ideas frescas y propuestas para mejorar la productividad y la calidad de sus aguas, haciendo fuerte al río a la vez que limpio, y beneficiando a toda una serie de ecosistemas interconectados y de biodiversidad que se iba encontrando a lo largo del recorrido. Biodiversidad que puede estar formada por clientes, proveedores, nuevos empleados, talento, organizaciones, comunidades de vecinos, medios de comunicación, medioambiente…

Lo que nunca se pensó es que a lo largo del camino iban a existir obstáculos que provocarían desvíos del caudal y pérdida de la fuerza principal, además de un perjuicio sobre la calidad de sus aguas, como consecuencia de vertidos tóxicos, algunos accidentales y muchos otros provocados, y de una ralentización de la velocidad de carrera debida a que todos esos afluentes comenzaban a sentirse confusos, perdidos o intoxicados por culpa de esos vertimientos de sustancias tóxicas.

La disminución de la fuerza del agua y la mala calidad provoca que la biodiversidad tenga que huir a buscar otras aguas más limpias, dejando al río en un estado de desolación y desgaste que le dificultará alcanzar con éxito el objetivo propuesto en un inicio (llegar al mar con bravura, fuerza y aguas cristalinas).

Mezclando metáfora y realidad, las contradicciones que emanan desde los órganos directivos, así como la falta de comunicación y los choques territoriales entre afluentes (equipos de trabajo) que comparten un mismo propósito, dan como resultado la aparición de remolinos (rumorología) que confunden y desorientan al río (empresa) en su camino.

Teniendo en cuenta que esta es una realidad en muchas organizaciones, en la mayoría de ellas, a pesar de que la corriente siga perdiendo fuerza, los departamentos persisten en su misión de llegar al mar con resiliencia y perseverancia frente a las adversidades. Y con esto se conforman muchos directivos, sin tener en consideración que las frustraciones y sus tolerancias, las desmotivaciones y los mecanismos de defensa para superarlas o las faltas de comunicación interna y las conversaciones de pasillo que las suplen, son temas prioritarios para abordar desde sus orígenes.

Las empresas deben trabajar en fortalecer los afluentes, no solamente en el origen de estos, sino en su confluencia con el caudal principal del río y durante todo su camino hacia el mar, retroalimentando las fortalezas y subsanando las áreas de mejora que se detecten, fomentando una cultura de comunicación clara, unas acciones que no incurran en contradicciones y teniendo en cuenta las opiniones de quienes lideran departamentos y equipos, que al fin de cuentas son los oídos y los ojos de lo que ocurre a diario en el entorno organizacional.

miércoles, 27 de diciembre de 2023

Renovando el espíritu laboral con el comienzo de un nuevo año

La llegada del fin de año no solo nos sumerge en el espíritu festivo, sino que también ofrece una oportunidad para reflexionar sobre nuestra trayectoria laboral y considerar nuevos horizontes profesionales en el año que está a punto de comenzar. Este período nos permite revisar mentalmente los aciertos y los errores cometidos durante este último año que probablemente nos habrá pasado de manera fugaz, pero estará lleno de momentos y experiencias que de alguna manera nos han ido marcando tanto negativa como positivamente.

Es en estos momentos de cierre de ciclo y comienzo de uno nuevo, la reflexión se convierte en una poderosa herramienta para recargar energías, replantear metas y reevaluar el rumbo profesional. Aquí radica la importancia de detenernos y examinar si estamos alineados con nuestras pasiones, metas y valores profesionales.


La reflexión laboral podrá adoptar diversas formas:

  • Reevaluación de Metas Profesionales: ¿Estamos persiguiendo las metas que nos inspiran realmente? Es un momento para cuestionar si nuestras aspiraciones profesionales siguen siendo las mismas o si ha llegado el momento de replantearlas. Quizás estoy en la empresa que quiero, pero no en el puesto que me apasiona, ¿por qué no proponer un cambio interno?
  • Consideración de un Cambio Profesional: En ocasiones, la reflexión nos lleva a considerar cambios más significativos, como la búsqueda de un nuevo empleo, un cambio de sector o incluso el emprendimiento. Este período puede ser propicio para explorar nuevas oportunidades que nos motiven y nos desafíen de manera positiva. No hay que tener miedo de sacar la cabeza de la empresa y ver qué se cuece por ahí en vez de estar quejándome constantemente y retroalimentando la insatisfacción.

  • Evaluación de Logros y Aprendizajes: Mirar hacia atrás y reconocer los logros alcanzados a lo largo del año es crucial. Además, es igualmente valioso analizar los desafíos superados y los aprendizajes adquiridos. Esta retrospectiva permite identificar fortalezas y áreas de mejora. A veces, no es un cambio radical lo que se necesita, sino un cambio en la perspectiva, la cual nos permitirá seguir donde estamos, pero con un enfoque más experimentado y proactivo.

Es crucial establecer objetivos claros y realistas para el año venidero. Esta planificación puede incluir el desarrollo de habilidades, la búsqueda de oportunidades de crecimiento o la definición de pasos concretos hacia un cambio profesional deseado.

 

El proceso de reflexión laboral en esta época no solo se trata de contemplar lo que ha sido, sino de visualizar lo que puede ser. Es un momento para el autoconocimiento, la exploración de nuevas posibilidades y el compromiso con un futuro profesional más gratificante y alineado con nuestras aspiraciones.

Recordemos que cada cambio, por pequeño o grande que sea, comienza con la reflexión y la voluntad de llevar a cabo acciones que nos acerquen a nuestras metas profesionales.

Que esta temporada sea el punto de partida para un año nuevo cargado de motivación, positividad y logros profesionales. Feliz Año Nuevo!

miércoles, 29 de noviembre de 2023

Sinergias entre las áreas de Recursos Humanos y Sostenibilidad

Apenas hace un mes se me encargó desde mi empresa la gestión de una nueva línea que ya veníamos trabajando de manera puntual desde el departamento de Recursos Humanos: las prácticas en cuestiones de Sostenibilidad y Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Es ahora cuando damos el paso que todas las empresas, grandes, medianas y pequeñas, deberían dar en la formalización de una figura de sostenibilidad en sus respectivos organigramas. 

Con este encargo, y la formación que en paralelo estoy llevando a término sobre esta nueva línea estratégica, quisiera hoy relacionar en este post las dos áreas que a partir de ahora formarán parte de mi carrera profesional.

En la era moderna de los negocios, la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa han dejado de ser meras tendencias para convertirse en pilares fundamentales de la estrategia empresarial. Dentro de esta dinámica, el área de Recursos Humanos emerge como un actor clave, pues desde él es más fácil lograr el impulso y la consolidación del compromiso de las empresas y de sus empleados con esta materia.

La sostenibilidad empresarial no se limita únicamente a prácticas ecoamigables o a la reducción del impacto ambiental, abarca un enfoque holístico que considera el impacto social, económico y ambiental de las operaciones corporativas: condiciones laborales, atención a la satisfacción del cliente, protección de los ecosistemas, igualdad, diversidad, integridad, cumplimiento normativo, etc. En este contexto, RRHH desempeña un papel crucial al ser el vínculo entre la visión estratégica de la empresa y su implementación a través de las personas.

En primer lugar, tiene la responsabilidad de fomentar una cultura organizacional arraigada en valores éticos y sostenibles, desde la primera toma de contacto con un candidato, en la que el departamento de RRHH podrá basar su selección en aquellos que compartan y promuevan los principios de sostenibilidad y RSC de la empresa, hasta las acciones que se llevarán a cabo a lo largo de toda la carrera profesional de los empleados, implicándoles en formaciones y sesiones de sensibilización y toma de decisiones en las que los procesos y proyectos que se pongan en marcha se basen siempre en compromisos éticos y sostenibles alineados con la estrategia empresarial.

Es desde Recursos Humanos desde donde se lideran iniciativas internas que promueven la sostenibilidad de uno de los principales grupos de interés: los empleados, por ejemplo, mediante programas y políticas que promueven el bienestar y permiten un equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. Estas acciones no solo fortalecen la imagen corporativa, sino que también aumentan la satisfacción y retención del talento, generando un impacto positivo tanto dentro como fuera de la empresa.

Pero también, en sentido opuesto, desde el área de Sostenibilidad y RSC se puede alimentar el desarrollo del departamento de RRHH. Las empresas comprometidas con estos valores tienden a ser más atractivas para los empleados en búsqueda de propósito y significado en su trabajo. Esto impulsa a RRHH a adaptar sus políticas internas, enfocándose en ofrecer oportunidades de crecimiento profesional que estén alineadas con la misión sostenible de la empresa. Un candidato, cada vez más sensibilizado con los asuntos éticos, sociales y ambientales, va a preferir trabajar en una empresa cuyos valores estén en consonancia con estos principios.

Aunque en próximas publicaciones abordaré más a fondo estos aspectos, como introducción en este primer post sobre la Sostenibilidad, quería dejar constancia de las sinergias que se pueden dar entre ambas áreas en cualquier empresa, la cual puede potenciar el impacto positivo en la sociedad y en el medio ambiente, mientras fortalece la cultura organizacional y la atracción del talento. Esta colaboración estrecha entre RRHH y Sostenibilidad no solo es estratégica, sino que también es fundamental para construir organizaciones éticas, sostenibles y socialmente responsables en el mundo empresarial actual.

martes, 24 de octubre de 2023

Evaluación del Desempeño: el Sistema Nervioso Central de la gestión de Recursos Humanos

El mundo laboral es un ecosistema complejo, donde cada parte debe funcionar en armonía para lograr el éxito. Recientemente, he estado impartiendo un módulo dedicado a la evaluación del desempeño laboral en el postgrado de Recursos Humanos y Gestión Laboral de la Facultad de Postgrado de la Universidad del Valle de Bolivia y he tenido el privilegio una vez más de compartir con los alumnos no únicamente la herramienta de Evaluación del Desempeño (ED) como tal, sino la conexión existente entre esta y muchas otras políticas y partes estratégicas de una organización.

Para comprender estas conexiones voy a utilizar en este artículo una metáfora entre la ED y el Sistema Nervioso Central (SNC) del cuerpo humano.

De la misma manera en que el SNC se conecta con cada parte del cuerpo para asegurar su funcionamiento, la ED se vincula directamente con políticas cruciales como la comunicación interna, retribución, promoción y planes de carrera, reclutamiento y selección, formación, desvinculaciones, gestión del talento, y con la cultura, valores, misión y visión definidos por la organización.

1. Comunicación Interna - La Red de Transmisión de Mensajes

La comunicación interna es como el SN periférico. La ED actúa como un canal de comunicación vital que permite transmitir retroalimentación entre empleados y jefes. Una ED efectiva se encarga de mantener las líneas de comunicación abiertas, asegurando que todos los mensajes se transmitan y reciban correctamente.

2. Retribución - El Estímulo Correcto

La retribución es como el sistema de recompensa. La ED ayuda a determinar si los empleados reciben la retribución que merecen por su esfuerzo y contribución. Como el cerebro del proceso, la ED garantiza que las recompensas sean justas y motivadoras.

3. Promoción y Planes de Carrera - El Camino a Seguir

La promoción y los planes de carrera son como la dirección de los impulsos nerviosos. La ED proporciona información valiosa sobre el potencial de desarrollo de los empleados, lo que ayuda a definir el camino de crecimiento dentro de la organización.

4. Reclutamiento y Selección - La Selección Genética

El reclutamiento y la selección son como la genética de la organización. La ED puede identificar las habilidades y competencias necesarias para el éxito en roles específicos, lo que facilita la toma de decisiones informadas en la contratación.

5. Formación - La Actualización de Software

La formación es como la actualización de software para mejorar el rendimiento. La ED identifica las áreas en las que los empleados necesitan mejorar y guía el desarrollo de programas de formación efectivos.

6. Desvinculaciones - La Regulación del Sistema

La desvinculación es como la regulación de células. La ED permite identificar problemas de rendimiento y toma medidas adecuadas para corregirlos, lo que puede incluir la gestión de desvinculaciones cuando sea necesario.

7. Gestión del Talento - La Maestría en el Control

La gestión del talento es como el dominio de habilidades. La ED ayuda a identificar y retener a los empleados más talentosos, asegurando que la organización cuente con las personas adecuadas en los lugares adecuados.

Como conclusión, la ED es el hilo conductor que une todas las políticas y prácticas de Recursos Humanos en una organización. Al igual que el SNC, que dirige y coordina las funciones vitales del cuerpo humano, la ED garantiza que los recursos humanos sean gestionados de manera eficiente y eficaz.

Para que una organización prospere, es esencial reconocer la conexión directa entre la ED y todos los aspectos de la gestión de recursos humanos. Al aprovechar esta metáfora del SNC, podemos comprender mejor la importancia de la ED como el conductor de la excelencia en la gestión de personas.

viernes, 22 de septiembre de 2023

Sofía: transformando las malas prácticas en liderazgo

Recientemente, se ha publicado el eBook "Sofía: entre espejismos y espejos corporativos". Este libro, escrito en colaboración con mis grandes amigos Luis David Tobón y Blanca Correa, nos sumerge en una historia profundamente reflexiva sobre el crecimiento personal y profesional de una mujer que se convierte en una líder ejemplar al aprender de las malas prácticas de sus superiores y colegas. A través de la narrativa de Sofía, se ofrece una lección valiosa sobre la importancia de transformar las adversidades y errores en oportunidades de crecimiento y liderazgo.

La historia de Sofía es una historia que cualquiera de nosotros podríamos protagonizar en algún momento de nuestras vidas. Comienza como una empleada en una empresa donde las malas prácticas y la falta de ética son la norma. En lugar de conformarse con este entorno tóxico, Sofía decide aprovechar la oportunidad para aprender de los errores ajenos y los suyos propios y es, a través de este proceso de introspección y autocrítica constructiva, cuando se da cuenta de que no quiere repetir los mismos errores que ha presenciado en sus jefes y compañeros de trabajo.

La capacidad de Sofía para convertir la mala praxis en un motor de crecimiento y transformación es inspiradora. En lugar de sucumbir al cinismo o la resignación, utiliza cada desafío como una oportunidad para mejorar y evolucionar. Esta actitud es una lección valiosa para todos nosotros: en lugar de lamentarnos por las malas experiencias laborales, podemos utilizarlas como trampolines para alcanzar nuestro potencial.

Como decía, uno de los aspectos más destacados del libro es la forma en que Sofía logra mantener una visión crítica y constructiva de sus vivencias. En lugar de caer en la negatividad o la crítica destructiva, analiza las situaciones desde una perspectiva objetiva y busca soluciones. Esta habilidad es esencial para convertirse en un líder eficaz, ya que permite abordar los problemas con empatía y resolución en lugar de culpar a los demás.

La transformación de Sofía en una líder ejemplar es un recordatorio de que el aprendizaje constante es esencial en el mundo laboral y en la vida en general. Pero en este ebook el lector no únicamente tendrá la oportunidad de conocer la historia de Sofía, sino que conocerá a otros personajes que, en algunas páginas, se convierten también en protagonistas y sobre los que seguramente uno será capaz de pensar con nombre y apellidos en personas que han formado parte de sus vivencias personales y profesionales.

En conclusión, "Sofía: entre espejismos y espejos corporativos" nos invita a reflexionar sobre la importancia de aprender de las malas prácticas y errores en el mundo laboral. Nos muestra que la autocrítica y la autorreflexión son herramientas poderosas para el desarrollo personal y profesional.

Os invito a que adquiráis este ebook a través de la plataforma Amazon Kindle por un precio simbólico, pues tanto Luis David, como Blanca como yo mismo no hemos escrito este libro con ánimo de obtener un beneficio económico, sino que hemos dedicado nuestro tiempo, la distancia que nos separa (ellos viven en Colombia, yo en España) y nuestra creatividad con el fin de acercarnos al lector particular y al lector profesional, abriendo la posibilidad de ampliar cualquiera de los aspectos que aparecen en cada uno de los capítulos a través de webinars y capacitaciones hechas a medida, donde os garantizamos que nuestra experiencia en el ámbito y en la docencia, ayudará a quien así lo quiera a mejorar en sus habilidades personales/profesionales, de gestión de equipos y, por supuesto, en las directivas. Para ello, no dudes en ponerte en contacto y solicitar más información a través del formulario de contacto que encontrarás en la parte derecha de esta misma página.

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jueves, 17 de agosto de 2023

Felicidad laboral: 5 claves para un entorno de trabajo gratificante

No es la primera vez que escribo sobre qué es aquello que nos hace felices en el trabajo. Partiendo de las premisas de que cada persona es un mundo, y, por lo tanto, sus motivaciones son diferentes, de que cada momento de la vida nos marca unos objetivos a alcanzar y, en consecuencia, lo que hoy considero que me pueda hacer feliz quizás no sea lo que piense en un futuro, y de que el nivel de felicidad ante un mismo estímulo es totalmente diferente entre personas, por lo que la teoría de “café para todos” no tiene sentido, voy a tratar de estandarizar las claves que pueden servir para conseguir un mayor porcentaje de gente feliz en el conglomerado empresarial.

La búsqueda de la felicidad en el trabajo es una aspiración universal que ha cobrado mayor relevancia en la actualidad. A medida que las empresas evolucionan, se han dado cuenta de que la felicidad de sus empleados no solo influye en su productividad, sino que también crea un ambiente propicio para la innovación y el crecimiento. En esta línea, presento 5 aspectos clave, que bien podrían ocupar un artículo cada uno de ellos, que contribuyen a la felicidad en el trabajo:

1. Reconocimiento al trabajo: la importancia de sentirse valorado

Los empleados anhelan sentir que su trabajo es apreciado y reconocido por sus superiores y compañeros. Un simple agradecimiento, un reconocimiento público o incluso recompensas tangibles pueden tener un impacto duradero en la motivación y el compromiso de un empleado. El reconocimiento no solo refuerza la autoestima, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.

2. Aprendizaje continuo: crecimiento profesional y personal

Siendo un defensor empedernido de la formación, no puedo dejar de mencionar este aspecto clave que apuesta por el desarrollo profesional y personal de cualquier trabajador. La formación permite a los empleados mejorar sus habilidades, enfrentar nuevos desafíos y mantenerse motivados. Además, contribuyen una oportunidad para mejorar otras muchas habilidades de manera indirecta como son la comunicación y el trabajo en equipo, entre otras.

3. Reparto del poder y del liderazgo: cultivando una cultura participativa

Un entorno laboral en el que el poder y el liderazgo se comparten de manera equitativa genera una sensación de pertenencia y valor entre los empleados. No me refiero en este punto a delegar la jefatura, ni mucho menos el liderazgo, que por definición es más intangible, sino a la asignación de la dirección de proyectos puntuales a diferentes personas del equipo de trabajo para fomentar una cultura participativa, donde las voces de todos sean escuchadas y donde las decisiones se tomen de manera colaborativa, promoviendo la transparencia y reduciendo las jerarquías rígidas. Esto no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también puede dar lugar a soluciones más innovadoras y eficaces, a la vez que permite detectar potencial escondido entre los empleados, el cual puede contribuir a una proyección futura dentro de la organización.

4. Interés genuino por las personas: crear conexiones significativas

La felicidad en el trabajo no solo se trata de tareas y responsabilidades, sino también de relaciones humanas. Las organizaciones que promueven un ambiente en el que se valora a las personas por encima de los roles que desempeñan, fomentan la empatía. Establecer conexiones entre compañeros y superiores no solo mejora el ambiente laboral, sino que también contribuye a un sentido de propósito compartido.

5. Equilibrio entre valores, misión y visión: unidad en la diversidad

Cuando los valores, la misión y la visión de la empresa se alinean con los valores personales y metas de los empleados, se crea un terreno fértil para la satisfacción laboral. Sentirse parte de un propósito más grande y saber que se contribuye a algo significativo puede aumentar la sensación de realización. Las empresas que comunican claramente su propósito y demuestran cómo cada empleado contribuye a él, fortalecen el sentido de identidad y felicidad en el trabajo. Si los valores, la misión, la visión y, en definitiva, la cultura empresarial está claramente expuesta, se va a lograr fortalecer las alianzas con quienes se sienten en armonía, a la vez que se va a permitir a los demás el buscar una salida profesional diferente hacia un entorno donde la alineación entre los valores personales y los de la empresa sea más completa. Esto, aunque en ocasiones nos lleve a pensar que es una puerta abierta para la salida del talento, se debe ver como una manera natural de rotación que beneficiará personalmente al empleado y que beneficiará a la empresa, pues de nada sirve mantener personas que no compartan la estrategia empresarial por la que se ha apostado.

En conclusión, aunque la felicidad dependerá de las premisas que comentaba en el primer párrafo de este artículo, al adoptar estos aspectos clave, las organizaciones pueden ayudar a transformar la manera en que sus empleados experimentan el trabajo y, en última instancia, impulsar el éxito colectivo.