El nacimiento natural del líder

En las organizaciones necesitamos líderes que sean influyentes desde la propia personalidad, principalmente desde la humildad. Es necesario que el líder nazca del grupo de manera natural porque de este modo los miembros del grupo le dan autoridad y es directamente aceptado al ser ellos quienes así lo han decidido. Esto quiere decir que el líder antes de serlo tiene que haber estado codo a codo con el equipo, conocer cada una de las tareas que se realizan y seguir siendo capaz de hacerlas en momentos de necesidad, porque aunque ahora tenga que delegar ciertas actividades al tener que gestionar otras nuevas también tiene que tener flexibilidad para volver a trabajar como uno más ante cualquier tarea cuando el grupo lo requiera. Además de jefe tiene que ser compañero y tiene que tener ciertos valores que neutralicen a todo el grupo que gestiona, sin discriminar ni dar privilegios a unos frente a otros. En definitiva, tiene que ser una persona capaz de tratar a los demás como personas y no como roles.

Está bien que en las organizaciones se nombre formalmente a jefes o jefas, pero el proceso de selección interno, de planes de carrera que se ponen en marcha y de proyecciones hacia puestos de mayor responsabilidad deben partir desde un mismo punto: la evaluación de aquellas personas que tanto por conocimientos, experiencia, madurez y sobre todo por carisma han emergido de manera natural en cualquier equipo de trabajo.

Hacer responsable a alguien por ser el más veterano, por ser el que más formación reglada aporta o por simpatía personal desde la Dirección son motivos que regían los nombramientos en las empresas de hace ya varias décadas. Ahora, quien siga trabajando de esta manera no hace más que alimentar la desmotivación, el mal clima y la falta de compromiso de quienes son el principal motor de la compañía, es decir, el equipo humano que la forma. Principalmente, porque nunca se logrará que haya total integración en un equipo donde quien lo dirige ha sido señalado a dedo sin tener en consideración a quienes en definitiva van a compartir con él o ella tiempo de trabajo y objetivos a alcanzar.

Como responsable de RRHH o como persona encargada de esta función debes ser capaz de valorar aquellos que de forma natural son elegidos líderes en sus equipos de trabajo. Muy probablemente acertarás en la decisión final porque serás capaz de comprobar que son quienes aportan ese valor intangible y de equilibrio al grupo que quizás no aporte ese nombramiento originado, por ejemplo, por la veteranía en la empresa. Doy un paso más en esta opinión defendiendo que la jerarquía organizacional debería ser flexible si las circunstancias así lo determinasen. El líder que emergió de manera natural y fue nombrado por la empresa puede llegar a demostrar incompetencias para el puesto a ocupar; siendo así será el propio equipo quien le “destituirá” y con ello nacerá una nueva figura de liderazgo. Como empresa, deberíamos ser capaces de rectificar, de nombrar a ese nuevo líder y valorar el reencaje horizontal o vertical del líder que ha dejado de ser eficiente en el grupo de trabajo. Sería un error fosilizar su figura y no ser capaces de dar un paso atrás, pues a la larga conseguiremos desestabilizar a todo el equipo y perderíamos en todos los aspectos que como empresa nos interesa mantener.

Es importante señalar que la formación profesional de un líder emergente siempre se puede dar, que la experiencia al fin de cuentas es cuestión de tiempo, pero que el carisma forma parte de un rasgo de personalidad, de un “yo”, en el que difícilmente podrás intervenir y obtener resultados inmediatos.