Cómo gestionar la resistencia al cambio de nuestros equipos

En cualquier faceta de la vida el progreso está necesariamente acompañado del cambio. La propia naturaleza así lo hace: una semilla sufre un cambio del cual resulta un brote; el brote sufre otro cambio del que surge una planta; la planta sufre otro cambio hasta que da un fruto, el cual a su vez va cambiando. Igual los animales, incluso lo inerte también cambia ¿o acaso la Tierra es igual ahora que hace un millón de años y será igual que de aquí a otro millón? Sin duda, para evolucionar, el cambio debe estar presente. O al menos, podemos afirmar que sin cambio es imposible que haya evolución.

Hablando de las organizaciones ocurre exactamente lo mismo. Para que una empresa nazca, llegue a ser competitiva en el mercado y consiga mantenerse por tiempo hasta llegar a morir dignamente, o reformularse y reconvertirse en otra unidad de negocio adaptada al momento actual, deben producirse cambios (tecnológicos, culturales, de estructura, etc). Pero los cambios organizacionales son procesos complejos que requieren una voluntad decidida y compartida por parte de sus máximos responsables, además de una comunicación transparente y continua a todo el equipo humano de la empresa.

El cambio implica desaprender para aprender, para hacer las cosas de otra manera y sobrepasar aquello que tanto se dice y se repite equivocadamente en todos lados “si funciona, ¿para qué lo vamos a cambiar?”

En general las personas nos resistimos al cambio cuando:

• No conocemos en qué consiste
• No entendemos el porqué es necesario cambiar
• Desconfiamos en la finalidad del cambio (qué estará ocultando la empresa y cuál será realmente su objetivo final)
• Pensamos que tendremos dificultades a título individual para adaptarnos al cambio que se quiere hacer

Para solventar estos motivos de resistencia al cambio, la empresa debe dar información antes, durante y después de cualquier cambio que quiera imponer. Los jefes deben actuar como líderes que refuerzan a sus plantillas, que les resuelven cualquier duda, que les dan confianza y les refuerzan y reconocen sus esfuerzos por la adaptación. La formación e información se hace por lo tanto imprescindible.

Además, siempre que sea posible se debe involucrar a los empleados en el propio proceso de formulación de cambio. Las reuniones de trabajo que incluyan a responsables y empleados permiten consensuar metas y objetivos a llevar a cabo en el proceso de cambio. A veces, para establecer estos objetivos (que deben ser medibles, claros, alcanzables, retadores y realistas), la participación en esa hoja de ruta va a permitir a cada uno considerar el objetivo como propio y, de este modo, llevarlo a la ejecución con mayor precisión y motivación. 

Para finalizar, sólo recordar que nunca debemos olvidar que los cambios organizacionales a menudo fracasan debido a que no se lleva a cabo correctamente una estrategia de comunicación.