domingo, 18 de diciembre de 2016

¿Y si tu entrevistador tiene una discapacidad?

A través de la Fundación Adecco se llevó a cabo un experimento en el que se pretendía evidenciar cómo son de marcados los prejuicios de unos candidatos, que acudían a una entrevista de trabajo, una vez se percataran de que quien les iba a entrevistar tenía una discapacidad claramente perceptible.

El actor Pablo Pineda, primer diplomado europeo con Síndrome de Down, escritor, ponente y responsable de RRPP de diversidad de la Fundación Adecco se convirtió en entrevistador por un día. Su misión era entrevistar a un grupo de candidatos, que desconocían estar formando parte de un grupo experimental. Los aspirantes acudían a una simple entrevista de trabajo y así fue como reaccionaron:

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Los prejuicios son percepciones y suposiciones, generalmente erróneas, que nos predisponen a adoptar comportamientos negativos hacia personas o miembros de colectivos por el simple hecho de pertenecer a ellos. Se trata de una manera fácil de catalogar a las personas sin habernos molestado en conocerlas, presuponiendo además cuáles y cómo van a ser sus comportamientos e intenciones.

Los prejuicios se crean en cuestión de segundos, muchísimo más rápido de lo que tardan después en desaparecer. A los pocos segundos de ver a una persona o, muchas veces sólo escuchando la opinión que sobre ella hace otra, generamos unos prejuicios que no desaparecerán hasta que estemos seguros de haber confirmado que son ciertos o falsos, y para ello se requiere tiempo, pues sí o sí necesitaremos un mínimo de interacción con la persona sobre la que hemos basado nuestro prejuicio.

La única manera de evitar los prejuicios, asignatura claramente pendiente para un alto porcentaje de personas, es educar en la aceptación y la tolerancia. En saber darse a uno mismo siempre la oportunidad de conocer a la otra persona antes de catalogarle, independientemente del sexo, raza, religión, aspecto físico, orientación sexual,… Esta educación debería ser transmitida de padres/adultos a niños, porque es en la infancia cuando se aprende más rápido y cuando lo aprendido se graba de manera más profunda y duradera, pero siendo autocríticos debemos reconocer que esta educación en valores se nos está escapando cada vez más de las manos.

El experimento que me ha servido de ejemplo para hablar hoy de los prejuicios, permite ver claramente cómo infravaloramos a los demás antes de darnos esa oportunidad de conocerles y antes de darnos cuenta que, en muchas ocasiones, son personas con conocimientos, valores y estilos mucho más potentes incluso de los que tenemos nosotros mismos, acabando incluso por sorprendernos.

jueves, 8 de diciembre de 2016

Ventajas e inconvenientes de aplicar la Evaluación del Desempeño

Cada vez más empresas aplican la Evaluación del Desempeño como herramienta para evaluar cuán de productivos son sus empleados y establecer áreas de mejora con el fin de avanzar en términos de rentabilidad.

A grandes rasgos podríamos definir la Evaluación del Desempeño como herramienta cuyo objetivo es medir cuantitativa y cualitativamente el rendimiento de los empleados de una organización para, de una forma más objetiva, poder llevar a cabo acciones como promoción interna, protocolos de formación, despidos o sanciones y aumentos salariales, entre otros.

Lo más importante de la implantación de un sistema de Evaluación del Desempeño es que se haga de la manera más objetiva posible (evitando sesgos que puede cometer el evaluador), que sea sistemática y periódica (con un planning establecido bianual, por ejemplo), que sea totalmente transparente (el empleado debe conocer cómo se le está evaluando para poder mejorar en aquellas áreas que tiene menos desarrolladas) y que haya consecuencias (negativas, para el que no cumpla con su rendimiento tras haber sido informado y habiendo tenido tiempo suficiente para mejorar y, positivas, para aquel empleado que de manera sistemática cumple los objetivos que se le marcan).

Pero hay que ser realistas a la hora de aplicar un sistema de Evaluación y ser conocedor de que, como cualquier sistema o herramienta, existen ventajas e inconvenientes.


En cuanto a las ventajas:
  • Para la empresa/responsable que evalúa:
  1. Permite marcar objetivos a seguir y estar seguros que el empleado los conoce.
  2. Ayuda a analizar la adecuación de la persona al puesto y tomar otra serie de decisiones como encontrar posibles encajes, realizar promociones horizontales y verticales, etc.
  3. Permite hacer una evaluación global del potencial humano de la empresa y detectar nuevas necesidades formativas.
  • Para el empleado:
  1. Permite abrir un canal de comunicación directo con su responsable, sobre todo muy válido en empresas demasiado piramidales donde las posibilidades de hablar con un jefe son muy reducidas.
  2. Le permite ser conocedor de los puntos fuertes y de las áreas de mejora en las que la empresa le solicita que mejore y con cuya mejoría podrá tener un reconocimiento.
  3. Le facilita el desarrollo profesional al detectarse áreas de mejora que una vez superadas le van a permitir un crecimiento.

En cuanto a los inconvenientes:
  • Para la empresa/responsable que evalúa:
  1. Sin una buena preparación pueden cometerse sesgos que quiten validez objetiva al resultado de la herramienta.
  2. Puede vivirla como una situación tensa e incómoda, porque no se siente a gusto evaluando a otros.
  3. Quizás piense que la aplicación de esta dinámica va a provocar un empeoramiento de la relación con sus empleados.
  • Para el empleado:
  1. Puede sentirse juzgado y tomar una postura defensiva al no gustarle que le digan cómo está haciendo su trabajo.
  2. Puede temer que la evaluación repercuta en su trayectoria profesional, y opte por el silencio y bloqueo, ocultando información que podría ser útil para establecer un plan de mejora.
  3. Puede sentir que los criterios de evaluación no son justos y considera que la subjetividad del evaluador prima en la decisión del resultado que se presentará definitivamente a la empresa.